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企業家在線

標題: 企業培訓別成員工尊嚴的祭壇 [打印本頁]

作者: admin 時間: 2013-7-5 09:22
標題: 企業培訓別成員工尊嚴的祭壇
　　給員工提供一個產生自主、自尊、自重的環境，公司員工因而報之以發自內心的高質量服務，這才是管理者該干的事。
　　2013年4月12日，22個年輕的姑娘統一著裝，登上了浙江衛視《中國夢想秀》的舞臺。她們就是年初時，一段在網絡上被瘋傳的視頻的主人公——丹東阿里郎酒店的員工，視頻中她們在培訓主管的帶領下用高頻的動作進行舞蹈，整齊劃一、行為夸張，令很多網友產生“過電”的感覺。
　　樂途網副總裁晁夕作為當期“夢想秀”嘉賓，拒絕支持這些姑娘們成為“光盤行動形象大使”的夢想，理由是不能接受企業對他們進行的“洗腦式”培訓，不愿支持這種培訓方式的傳播。但是，當主持人要求姑娘們說出她們作為“自己”的夢想的時候，姑娘們的樸實愿望打動了晁夕和現場的觀眾。
　　對于丹東阿里郎這家企業來說，這次真人秀無疑是一次試圖挽回商譽的表演——伴隨著培訓視頻在互聯網上流傳的，是一邊倒的“叫罵”聲，以及觀察者們對“洗腦式”培訓的痛斥，甚至有評論者將這種“去個體化”的、讓員工呈現出“集體瘋癲”狀態的企業內部培訓，與希特勒的法西斯式洗腦相提并論。
　　然而一個有趣的現象出現了，淳樸的姑娘們在舞臺上表達著“出身低微”的人渴望被社會接受和尊重的愿望，當她們作為“個人”進行表達的時候，她們成功了，觀眾因感動而流淚；但當她們用整齊劃一的企業舞蹈來表達的時候，人們仍然會豎起汗毛。
　　應該說，這次真人秀讓人們諒解的是“雞血培訓視頻”中的演員，而不是作為導演角色的企業。
　　打雞血、傳銷式培訓、亢奮匯演、魔鬼培訓?人們不吝拋出各種惡狠狠的詞語來表達對丹東阿里郎內訓方式的厭惡，但實際上，這甚至并不是此類培訓中的最極端的案例，除了呈現亢奮狀態的集體舞蹈之外，跪拜、爬行、鉆胯，各種令人瞠目的培訓方式不一而足，有評論稱：這是對“讓勞動者有尊嚴地勞動”的一種挑戰。
　　如何提升員工的戰斗力，讓員工在組織發展中發揮出最大的個人潛能？這是一個陳舊卻永恒的話題。在中國企業人力資源管理發展的這30年中，曾經有一些廣為流傳的小冊子被企業管理者們熱捧，最著名的就是《把信送給加西亞》——講述一個具有超強執行力的員工，如何不問條件地完成“老板”交給的任務的故事，同樣受熱捧的還有《沒有任何借口》、《忠誠第一》等等。所有這些宣教中的一個共同特征是，不問員工的“個人”發展需求，只倡導對組織無條件的付出和忠誠。時至今日，盡管“人本管理”、“以人為本”的管理理念正在成為企業人力資源管理的新的主流思想，但那些令人“不忍卒讀”的企業培訓方式，正在講述著“以人為本”的知易行難，特別是在那些勞動密集型的企業中。
　　企業管理者都深知自己需要什么樣的員工，而為了得到這樣的員工，給他們什么樣的培訓，則體現了不同的管理思想和管理水平。
　　口號加集體舞、貼在墻上的豪宅圖片和勵志標語、“感謝父母給了生命，感謝老板給了事業”的囈語式教導?管理者的目的是使員工成為組織中的“超人”，被這種培訓忽略的一個重要問題是：這樣的“超人”，會是怎樣的“人”。《海底撈你學不會》的作者黃鐵鷹在總結海底撈管理經驗時用過這樣一句話：“什么是創新？與眾不同就是創新。因此海底撈‘把人當人對待’，就是創新！”
　　顯然，關注員工心靈、激勵員工成長、讓員工的個人發展與企業組織發展同向運動的培訓，才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培訓。但這對于那些沒有遠見、只爭朝夕的企業來說，卻并不容易做到。
　　培訓的祭壇
　　一群自由、性格各異的青年學生，在導師的引導下，只用了七天時間就自愿結成組織，統一著裝、佩戴統一的徽章、用約定手勢互相問候，并且排斥組織之外的同學，對社會的破壞和暴力也隨之而來?這是電影《浪潮》中的情節，這個用來反思思想控制危險性的影片，素材取自一位德國教師的真實實驗，這位教師想通過這個實驗提醒眾人：通過某些程式化的設計，人們很容易在不知不覺中受制于組織的特有文化，即使這種文化本身具有乖張狂悖的特質。
　　在現代企業培訓中，這個結論正在被反復證實著。不可思議的事情正在發生：2008年7月14日的《成都商報》報道了樂山某醫藥公司員工的爆料，該企業內部培訓中新入職大學生互鉆胯下，以證明大學生也能“放下面子”。2012年8月，哈爾濱某裝飾公司年會上，幾十名員工集體行五體投地的跪拜禮并高喊感謝口號，企業方面稱這是企業的感恩文化。2013年5月2日，重慶某化妝品公司員工身著制服，在商業繁華地段集體跪地爬行并喊“加油”口號，后被證明是該企業的“挑戰壓力”課程?有人將這些使員工呈現出“異常”狀態、表現出異常行為的培訓稱之為“中國式培訓”。
　　與此類培訓同時被討論的，就是“洗腦”。百度百科對“洗腦”的本質含義這樣解釋：用一切手段將符合自己利益的錯誤虛假的認識與思想去灌輸給他人。區分是否洗腦的關鍵不是灌輸這個過程，而是看灌輸的這種認識與思想是否符合事實真相和科學，灌輸的認識與思想不符合事實真相和科學則為洗腦。在這個定義中，“洗腦”被打上鮮明的紅叉。
　　從某種意義上說，不管是對于哪種類型和規模的企業，公司理念的傳承勢在必行，企業的培訓，特別是企業價值觀的培訓和企業文化的灌輸，就是對員工進行再教育的過程。在藍色巨人IBM中流傳最廣的一句話就是：“無論你進IBM時是什么顏色，經過培訓，最后都變成藍色。”
　　需要判別的不是是否灌輸，而是灌輸的內容和方式。但在企業管理中，對與錯并沒有統一清晰的紅線來加以鑒別，在前面提到的培訓事例中，每種手段背后都有一套聽上去合理的解釋，甚至有相關的理論作為支撐。如何來評價企業灌輸的思想，以及為此采取的培訓方式的好壞和對錯？
　　作為社會中的企業，對與錯的分野，至少、甚至是從底線上需要參照社會的主流價值觀：如果人們普遍認為互鉆胯下有辱人格而無益于訓練精神、在市中心跪地爬行是瘋狂舉動而無益于員工心理健康?那么這樣的手段就一定是錯的，迫使或誘使員工采用這種行為的培訓者顯然有“洗腦”之嫌。
　　有人將這些企業中的雇員稱為“弱勢群體”。跟技術型企業中的精英雇員不同的是，這些來自于勞動密集行業的基層員工，大多出身“低微”，學歷不高，在社會生活中沒有更多的機會去決定和選擇；他們渴望境況的改善，習慣于服從，更容易屈從于企業的權威和壓力。在愿景、成功等等虛幻藍圖的召喚下，企業培訓官很容易就使員工進入集體無意識狀態，去個體化的氛圍，在抹殺了員工個性的同時，也很容易就剝奪了他們的尊嚴感。
　　有分析稱：洗腦式的企業文化，能使員工成為既馴服又忠誠的奴隸。在低技術含量的勞動密集型行業，企業主為防止低薪員工流動性過強、組織運營出現摩擦，更傾向的不是管理更人性、引入更高效的技術，而是使用種種極權主義的洗腦方法，來鞏固和潤滑企業運營。
　　企業培訓就這樣變成了員工人格和尊嚴的祭壇。
　　幸福的成長模式
　　“這種現象我見過不少，珠三角的制造型公司也有很多采取了類似的做法。”廣州市社會科學院副研究員王世英說，作為一個在企業管理培訓領域浸淫20多年，多年研究企業大學和企業培訓的觀察者，王世英與各類企業有著密切的接觸。
　　在跟一些采取“洗腦式培訓”的企業管理者接觸的過程中，他發現此類培訓現在盛行有一定的時代背景：近年來80后、90后的員工已經成為企業用工的生力軍，成為企業團隊的主體，由于他們大部分是獨生子女，自我意識強，獨立性較強，但是服從感和執行力相對較差，欠缺團隊意識。而大多數服務行業和制造業的職業特點決定著，企業需要能夠服從和執行的員工，培訓的要點在于“把交給你的事情做好”，而不在于發揮他們的創造力。因此，企業管理者希望能用“魔鬼訓練”的方法，或者一些“體驗式”培訓方法，突破員工以往的心理方式和局限，一方面促使員工個人融入到集體行為中去，訓練“絕對服從”的品質；另一方面提高員工的執行力。
　　企業主們對于用工需求和勞動力資源的考量，看起來頗有道理。值得商討的是，是否一定要用那些與社會基本價值觀相左的極端方式來達到管理目標？另外一些企業在面臨同樣的時代特征和勞動力狀況情況下，選擇了完全不同的做法，不僅帶來了企業的發展，而且贏得了尊敬。比如海底撈、胖東來。
　　火鍋連鎖店海底撈以“地球人拒絕不了”的服務成為餐飲業的榜樣。跟丹東阿里郎以及其他眾多服務性企業一樣，海底撈的員工也有著“背井離鄉、在農村長大、家境不好、讀書不多、見識不廣、受人歧視、心理自卑”等特點，如何增加他們的執行力和責任感，讓他們主動為客人服務？
　　海底撈創始人張勇的邏輯是：人心可以換人心，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客身上，而要讓員工把公司當家，公司首先要把員工當成家人里，當成兄弟姐妹。因此，海底撈的員工住的是城市中高檔小區的公寓，而不是地下室；獲得信任，一線服務員就有免單權；有機會晉升，各層級的管理者都來自于基層?
　　總體來說，海底撈將員工的健康成長和企業的健康發展合二為一，海底撈的發展模式也因此被總結為“幸福成長模式”。
　　企業培訓的意義在于使員工的成長能夠與企業發展的需求相匹配。因此員工的成長狀態，決定著企業的當下和未來。在王世英看來，目前很多培訓，是從企業單方面考慮的，不關注員工的個體價值，企業也會因此受損。
　　岑穎寅是Hay(合益)集團大中華區資深咨詢總監，作為這家開創自美國的跨國管理顧問公司的領導力和人才管理學科帶頭人，她表示在跨國公司中，即使是最重視人員培訓的直銷公司，例如安利，都從來沒有見過類似的“洗腦式培訓”方式。“洗腦式的培訓，僅限于對企業文化的一時性的灌輸，短期內可能有效，使員工的精神面貌看上去很振奮，但并不值得推薦。一些人可能產生抵觸心理，因此而不愿加入服務行業，長期看還會對行業造成傷害。”
　　2012年底，CNN財經頻道列出“全美前一百最佳雇主”榜單，谷歌公司名列第一。這個榜單的評判標準除了公司規模、崗位增長率等指標，還有工作-生活平衡、在家辦公等人性化的“員工福利”指標。有人評論稱，給員工提供一個產生自主、自尊、自重的環境，公司員工因而報之以發自內心的高質量服務，“這才是管理者該干的事。”
　　“你無法用管理10個人的方式管理1000個人。”對企業家來說，選擇集權式控制，還是在尊重人的基礎上實現價值觀融合，不僅僅關乎管理思路。“好的培訓應該是激發學習者內心深處的認同，而不是對他們進行蠱惑和思想強制。現在員工不再是企業機器上的一顆螺絲釘，因此，能不能真正地尊重個人，關注員工的個人發展，就成為有遠見公司和短視公司的分野了。”王世英說。
　　系統工程
　　“我是一家兒童影樓的攝影師，兼后期設計，干兩個人的活，拿一個人的工資。老板經常給我們洗腦，今天在黑板上寫了幾個字：”成功等于態度+技巧‘，從8點講到11點多，聽得我們頭都大了，我們也只是應付而已。老板問我們工作的時候是全力應付還是全力以赴，我心里就在想：我干了這么多活拿這么點錢，我對得起我拿的這份錢。你每天就知道給我們畫餅，卻不給我們吃，每天就知道布置任務，做不到就體罰，簡直可笑至極?我決定要辭職了。老板說：對員工要寧缺毋濫，我現在只能說：對老板也要寧缺毋濫。“這是在網絡上搜索”洗腦培訓“后，百度知道中記錄的一個網貼。這位設計師無奈的敘述，是對洗腦式培訓的一個直接回應。
　　這個員工的老板雖然希望培訓能夠對企業“藥到病除”，但培訓的藥卻無法治愈這個企業的病。這類“洗腦式培訓”的好處是簡單容易操作，不需要管理智慧和企業家胸襟，短時間內就可以看到效果。“很多老板在認為員工缺乏執行力、缺少服從意識的時候，就把員工拉出去聽課或者做拓展，當時覺得效果很好，但在公司內部缺乏相關的支撐機制，這種培訓的效果無法持久維持。”王世英說。
　　企業培訓大體上可以分為三類：價值觀培訓，此類培訓偏文化導向，是思想意識領域的訓導；職業技能培訓，各個行業對此有不同的要求；管理培訓，包括溝通、授權、帶團隊、戰略分析、客戶導向等諸多方面。
　　“洗腦式培訓”偏重于價值觀的灌輸，但在岑穎寅看來，即使是價值觀培訓，也不能僅依靠單一手段。“企業文化是一個系統工程，需要企業內部系統的陸海空全方位的配合，這樣的宣貫才是有效的。”所謂陸海空配合，就是既要充分地宣講溝通，又要配合管理制度、理念、領導者的行事表率等，將方方面面結合起來，并滲透到平時的業務和工作中去，做到“潤物細無聲”的教育。
　　岑穎寅進一步強調，企業文化的宣導，要跟業務發展相結合，根據企業發展的具體階段和目標，制定出分主題并分步實施，這樣的宣貫才能最終見效。“判斷一個培訓是不是好的培訓，要兼顧兩方面，從組織角度要看它是否符合企業發展戰略，能否支持業務模式，是否和整個管理體系相輔相成；而從員工角度要看它能否契合員工的興趣和特點，是否對員工的長遠職業發展有幫助。”岑穎寅說。
　　從一定意義上說，老板的風格決定著企業的風格，管理者的境界決定了員工的境界。因此，浮躁的管理者選擇急躁的培訓方式，而智慧的企業家精于系統工程。
　　“傳播工匠精神，讓更多的人明白怎么活，怎么自信和有愛！不走捷徑的人生是堅實的，樂觀的人生是陽光的，心靈高貴的人生是自信的，思想純凈的人生是自由的。”于東來在5月1日的微博中這樣寫道，這也許就是河南胖東來在區域零售領域不戰而勝的深層原因。

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